Хозяйственные решения.

Сизиф:

Какие хозяйственные решения были приняты в последнее время в организации или отрасли, где вы трудитесь?

Какие из них считаешь удачными, а какие — нет?

Как стоило бы поступить, какие хозяйственные решения нужны вашей сфере труда?

Допускаются ли руководством организаторские предложения работников, попытки оптимизировать процессы в рамках своих полномочий?

Инженер по неразрушающему контролю:

Наша компания попала под американские санкции не так давно, в связи с этим усложнилась логистика, поставка оборудования, запчастей. В связи с этим весной 2024-го года было принято решение о выводе некоторых ремонтных служб и обслуживающих служб в обособленную организацию. Все переживали по этому поводу, что произойдет какой-то обман, просадка по зарплате, по жилищным условиям. Но на данный момент такого мы не увидели: мы живём где и жили, в этих же общежитиях, едим в этих же столовых, летаем этими же самолетами, пользуемся теми же услугами, единственное — спецовку ещё не выдали от новой организации, со старых запасов живём. Из плюсов, зарплата стала чуть выше.

По организации жилья хотелось бы заметить, что в общежитиях у нас очень слабо организован досуг: не всегда хочется после работы ютуб там какой-то сидеть смотреть, хотелось бы, чтоб какая-то библиотека была в общежитии, тренажёрка какая-то была. Этого нет.

У нас печальная ситуация со средствами механизации труда: у слесарей банально нет каких-то шуруповёртов, гайковёртов, какого-то пневматического инструмента. Здесь оборудование не маленькое, гаечки размером с апельсин, и закручивать их с помощью кувалды очень сложно. Иногда смотришь на мужиков и сердце кровью обливается. «Притащите этот несчастный компрессор с этим гайковёртом и вертите им!» — Нет, они все сломаны, или они все заняты, или что-то ещё.

Хочется, чтоб больше порядка было. В плане соблюдения той же техники безопасности. Всё-таки мы тут не на шоколадной фабрике работаем, у нас вращающиеся механизмы, оборудование. Это травмоопасно всё. Из недавнего сотрудник сломал себе ногу: проводил грузоподъемные работы, как-то неправильно зацепил груз. Мастера не находилось рядом — мастера куча задач, помимо непосредственно производственных.

Наверное, в этом и минус основной — что оптимизировали сотрудников, сократили до такого минимума, ниже которого пускать, наверное, нельзя вообще, иначе люди будут ошибаться, ломаться. Хотелось бы, чтобы расширился штат. Но мы все прекрасно понимаем, что это невыгодно. Все рассуждают в первую очередь в точки зрения рентабельности производства. Дешевле сократить несколько сотрудников и пихать остальным их обязанности, чем принять ещё двоих-троих, и все будут работать, не отвлекаясь на какие-то посторонние обязанности. Так что основная проблема – это очень сжатый штат.

Кстати, поскольку травмированный сотрудник состоял уже в новой подрядной организации, несчастный случай пошёл в статистику этой организации. А головная организация здесь ни при чём, типа на головной организации происшествий не случилось никаких, всё хорошо по показателям травматичности.

Раньше у нас существовала система рацпредложений. И реально работала. Любая система — это инструмент, она может работать как во благо, так и во вред. Эта система мотивационная: ты вносишь какое-то рациональное предложение, тебе за это копеечка к окладу. Потом этот оклад пересчитывается — всякие надбавки, и в итоге у тебя за месяц хорошая сумма выходит. И есть общий ресурс, на котором можно отследить, кто из сотрудников сколько раз предложений внёс — от слесаря вплоть до самого верха. Простые работники подают рацпредложения в специальный ящик, они идут на рассмотрение. И там их либо заворачивают, либо пропихивают выше. Какие-то предложения реально улучшали работу. Я интереса ради зашёл один раз на этот ресурс посмотреть, кто у нас из передовиков. Удивился, сколько интересных мыслей сыпется из светлых голов начальников. Там вообще просто какие-то запредельные мозги. Они у нас в лидерах. Иногда мне кажется, что они забирают некоторые инициативы снизу и приписывают их себе, потому что выдавать по 20 идей за день — это, я не знаю, кем надо быть, чтобы сколько там рациональных предложений выносить на одобрение.

Работник автомобильной промышленности, прошедший путь от оператора до инженера:

Смотря с чьей стороны посмотреть — удачные или неудачные. Наше предприятие, как и многие производства, которые были на территории нашей области, по крайней мере, автомобильная промышленность — часто взаимодействовали с другими странами в плане поставок компонентов или так далее. В связи со всем известными событиями должна была произойти локализация производства. Наша компания перешла под руководство одной большой компании, мы стали частью «семьи». Думаю, что для той компании, которая нас приобрела, наш завод — хорошее приобретение. А для нас… Я не считаю, что это как-то можно выделить из общего пути, по которому мы все идём. Эксплуатация увеличивается, нагрузка на рабочих возрастает. Я не думаю, что это бы изменилось, если бы собственник не поменялся. Я думаю, что это просто общий вопрос ухудшения нашего положения.

Сверхэксплуатация, высокая интенсивность труда, в которую погрузили работников, приводит к тому, что — мной замечено лично — работник, который более ответственно относился к своим обязанностям, теперь вынужден закрывать глаза. Когда у тебя идёт такая гонка — то ты выбираешь либо количество, либо качество. И качество отходит на второй план, объективно ты не можешь уследить при такой нагрузке за всем. И руководство принимает всякие сиюминутные меры, чтобы получить быстрый результат вот сейчас, но не заглядывает на будущее, что это может повредить, могут и репутационные проблемы быть, и просто отказ от заказов.

И тоже, общая такая проблема: отделы должны работать как слаженный организм, один другому поставляет, по конвейеру передаётся, производится, продаётся дальше. Но на каждом этапе люди хотят свои провалы объяснить провалами в смежных подразделениях, делают акценты на ошибках других, это разобщает. Иногда ошибки смежных отделов ищут превентивно, ещё когда проблема не случилась. Но, предполагая, что это случится, они уже ищут недостатки в твоей работе. Они, допустим, ответственны за общий процесс, а ты ответственен за какой-то этап этого процесса. И если общий процесс упал, они сразу же говорят, что на таком-то этапе был косяк: «Как мы хотим добиться общих результатов хороших, когда у нас вот здесь вот не исправлено?» Часто эти исправления требуют ресурсов. Но в основном люди как отработают? Отработал смену, отработал какой-то этап, ушёл, забыл. Дальше посмотрим, как будет. Может быть кто-то работает по-другому, кто-то может быть более заинтересован каким-то образом, или просто специалист хороший.

С одной стороны, когда ты пытаешься доказать, что не ты был причиной сбоя, ты можешь сослаться на документацию, регламентирующую производственный процесс. Но с другой стороны, часто, когда начинают искать причину сбоя, ищут самого незащищенного. Получается, спихивают всё на рядовых сотрудников, например, на операторов линии: что это человеческий фактор, что вот этот нерадивый сотрудник пропустил что-то, не доглядел. Спихивают на самых слабых, не могущих аргументировать. Они, главное, апеллируют к твоим чувствам, говорят: «Ну ты же понимаешь, что ты не доглядел, это твоя ошибка», объяснительную берут.

Часто среди специалистов ходит молва о том, что рабочие виноваты. Я стараюсь всячески пресекать, но акцент у них такой, что сотрудники неквалифицированные, особенно из сопредельных государств: «Ну что ты хочешь? Набрали не пойми кого, они за качеством не следят». Я понимаю, что рабочие зачастую не заинтересованы в производстве никак, им особо не платят, они не подготовлены. Но почему они не подготовлены, можно долго рассуждать. Предприятию выгодно нанимать неквалифицированных рабочих, а потом требовать с них результата как квалифицированных и говорить о том, что они виноваты.

Необходимо же увеличение производительности за счёт модернизации оборудования, а не за счёт сокращения количества человек на единицу выпущенной продукции. Нужен набор персонала — в принципе, его ведут.

Официант, Иркутская область:

Последнее время в нашем заведении стали проходить интересные изменения. Меняется подход работы с персоналом: если раньше говорили только о техниках продаж, то последний месяц затеяли построение фундамента. Стали разговаривать о том, как вообще работать с людьми, стало меньше мотивации в стиле «вы сюда зарабатывать деньги пришли». Скорее всего, это связано с тем, что работников стало меньше, а может и я вместе с коллективом смогли повлиять на ситуацию. Я думаю, сейчас нам хватает сплочения и уважения к своему труду. Мы не думаем, что делаем что-то важное. У меня бывают мысли, что мы сами боимся полюбить свою работу, ибо если мы это сделаем, нам придётся доходить до тех граней, которые будут не нравится нашему начальству, и нас банально уволят. А что может быть хуже, когда тебя отвергли там, где ты отрывал свою душу нараспашку?

Водитель такси, Красноярский край:

В сфере такси из нововведений хотелось бы отметить новые поборы: обязательное страхование пассажиров, обязательная процедура регистрации всех водителей как самозанятых или штатных сотрудников — неприемлемый вариант. Считаю всё это призванным для более эффективного отъёма денег у водителей. Необходимо либо снижение процента агрегатора, либо перенос издержек по страховкам и лицензированию с плеч водителя на того же агрегатора.