Интервью с работником Адмиралтейской верфи

Давай начнем с того, где учился, кем хотел работать?

Я закончил техникум при военно-морском институте, служил на флоте. Параллельно думал получить образование в этом направлении. Выбрал «Корабелку» [Санкт-Петербургский государственный морской технический университет – прим. Сизифа], закончил её по инженерной специальности. Будучи морским инженером, я в это время дослуживал на флоте, потом уволился и решил продолжить образование, но подойти с другой стороны, с управленческой.

До работы на Адмиралтейских верфях был ли ещё опыт работы где-либо?

Да, я работал до этого на другой верфи монтажником. Потом у меня был перерыв в работе, а после я вернулся, параллельно получая образование в магистратуре. Работал на должности, после получения диплома перешёл в отдел строителей. Должность подразумевала наличие управленческого образования в связи с тем, что круг задач, которые выполняются при строительстве кораблей, можно охарактеризовать как задачи управленческие, и на других предприятиях такая должность могла бы называться «руководитель проекта». И я отработал в должности строителя, а потом перешел на Адмиралтейские верфи.

А какая причина перехода?

Причина тут комплексная. В процессе работы возник ряд вопросов, которые требовали форсированного решения. Я использовал все имеющиеся у меня возможности, чтобы эти вопросы оперативно решить, но при этом я вступил в конфликт с руководителем моего структурного подразделения, а также с главным технологом завода. Этот конфликт мог быть разрешен мирным путём, но я на тот момент получил предложение перейти на Адмиралтейские верфи. Я согласился в связи с тем, что должность подразумевала расширение моего кругозора, поскольку специфика работы на прошлом месте была связана в основном с постройкой, а специфика работы на Адмиралтейских верфях связана с процессами сервисного обслуживания, которое происходит уже во второй части жизненного цикла судна, после постройки и до утилизации. Переходя с одного завода на другой, я одновременно решал два вопроса для себя. Первый – это уход от конфликта, а второй вопрос – расширение своего собственного кругозора, которому способствовало появление новых компетенций у меня.

Как долго продолжался конфликт? Как он начался, с чего? Как развивался?

На прошлой работе я вёл проект для зоны Северной Атлантики это было головное судно. Серия должна была состоять из 6 судов, плюс 4 судна для Тихого океана, итого 10. В данном исполнении для Северной Атлантики предусматривалась добыча одного вида рыбы, а для Тихого чуть другая модификация промыслового оборудования, но проект тот же. Итого серия должна была состоять из десяти судов, но договор был заключён без должной проработки, конструкторская документация была прислана из-за рубежа, потому что проект был исландский. Не были учтены условия нашего российского регистра, пришлось эту документацию перерабатывать полностью. Но при заключении договора это учтено не было. Договор был составлен таким образом, что завод должен был каждый год сдавать по судну. Это было очень смело тогда. Но впоследствии оказалось, что всё, что вызывало сомнения, оправдалось, и даже хуже, чем виднелось тогда. Новый директор, столкнулся с тем, что было до него наделано. На момент начала СВО худо-бедно, с отставанием сроков, но завод как-то справлялся. Ситуация усугубилась тогда, когда мы оказались без сопровождения проектанта рыбофабрики норвежской фирмы, которая поставила большой процент импортного оборудования. В их договоре было прописано, что пусковые работы осуществляются в присутствии представителя из Норвегии. А наш инженерный центр совместно с проектантом такой подготовки не проводил по этому направлению, считали, что приедут норвежцы и всё сделают. Это и вылилось в то, что, оказавшись и без норвежцев, и без собственной технологической подготовки, мы были вынуждены справляться и что-то придумывать сами. В этих условиях я начал при помощи служебных записок и личного участия, будучи на заказе руководителем этого направления рыбофабрики, активно заставлять технологов, в том числе с использованием ресурса генерального директора, это всё форсировать и оперативно разрабатывать и выпускать технологические указания. На тот момент за 90-е-2000-е годы, технологи и конструкторы растеряли свой потенциал: старики умерли или уволились, молодёжь не была обучена для этого, технология не была своевременно задокументирована. По сути, все надеялись, что рабочие сами знают, как и что делать. Но если это на военных заказах ещё как-то проходило, то здесь, столкнувшись вообще с новым, нужно было очень хорошую подготовку провести, чего сделано не было. Вот и случился конфликт. Но поскольку начальники отделов общаются, то главный технолог завода пожаловался главному строителю завода (моему начальнику). Я пытался решать вопросы здесь и сейчас, не задвигая в долгий ящик, для того чтобы обеспечить продвижение заказа, поскольку получалось, что рабочие по факту отрабатывают, но результата не достигают. Это вело к сокращению выплат, поскольку результат же не достигнут, премии платить не надо по мнению руководства. По сути, я на этом уровне пытался заставить их что-либо делать и решал вопросы рабочих, которые должны были на местах получать чёткие технологические указания.

Понятно. Срок работы на Адмиралтейских верфях небольшой, но уже стали видны проблемы?

Хватило двух месяцев, чтобы увидеть проблемы, которые есть на предприятии.

Насколько просто устроиться человеку с улицы без специального образования?

В целом, на Адмиралтейские верфи всегда было устроиться непросто ввиду того, что это одно из немногих предприятий, которое держалось на плаву все 90-е-2000-е годы. И, в принципе, в лучшую сторону отличалось от аналогичных предприятий. Оно по праву считалось одним из наиболее успешных ввиду своей уникальности, по сути, это предприятие полного цикла: своя конструкторская технологическая подготовка, право выпускать собственные чертежи, даже в 90-е годы выпускали по их проектам сухогрузы. Помимо этого, поскольку официально у предприятия статус судостроительного завода, они могут по факту выполнять и судоремонтные работы. То есть получается три в одном: проектно-конструкторское бюро, судостроительный завод и судоремонтный завод. Плюс грамотные руководители, которые не теряли в 90-е свои кадры. Всё это позволило предприятию стать лидером отрасли. Поэтому на данное предприятие всегда было устроиться трудно, а те, кто устраивались, старались держаться во что бы ни стало. И даже в те моменты, когда производство спадало, предприятие вынуждено было куда-то девать своих основных производственных рабочих, оно договаривалось с другими предприятиями на временные командировки туда, где была потребность в них. С возможностью их возврата, когда они понадобятся при запуске новых производств.

Итак, за что же держались рабочие? Какие условия труда?

Ну, скажем так, они держались за стабильность, поскольку это предприятие не было в 1990-е годы развалено по примеру многих. Поэтому народ, скорее всего, держался за стабильность, за высокие зарплаты производственных рабочих, которые были чуть выше, чем на остальных предприятиях. Плюс у Адмиралтейских верфей есть свой медицинский центр, который находится на балансе предприятия, буквально несколько сотен метров от самого завода. А поскольку в основном работающие среднего и старшего возраста, это одно из не последних мест, где занимаются обслуживанием собственных работников. На балансе оставался загородный центр отдыха, работникам давали путёвки туда. То есть для них это оставалось уголком социализма. И у нас с этим связана трудность для устройства на предприятие. Раньше в основном работали династиями и передавали свои должности по наследству. На данный момент получилось так, что на новые заказы, которые должны были быть в постройке сейчас, договоры не заключены, и предприятие было вынуждено часть работников в данный момент куда-то деть. То, что достраивается, оно достраивается. Что-то в сервисе, в ремонте. Но ничего нового, никаких договоров. В перспективе в следующем году производство должно быть остановлено впервые за 300 лет.

А условия работы стандартные: пятидневка, 40 часов, оклад 60 тысяч плюс премии 25. Премии - по оценке твоей работы начальником участка. Штрафов нет.

85 тысяч, это, я так понимаю, с условием, если премия выплачена полностью, то есть, если начальник участка тебя хорошо оценил. Но это всё равно в нынешних условиях не самые большие деньги, на которые можно как-то безбедно жить, не думая о завтрашнем дне.

Ну да, если не брать директоров по направлениям, генерального и начальников и замов отделов и цехов, самые высокие зарплаты всегда были у рабочих 4-5 разряда. Плюс, если ходовые испытания, то ещё есть надбавки морские. Из тех же рабочих, которые строили это судно, формируется сдаточная команда, которая выходит в море на ходовые испытания. Но также сдаточная команда формируется из некоторых представителей отдела строителей, которые руководили постройкой и которые обеспечивают приёмку данного заказа. В отделах, которые обеспечивают всё это, зарплаты самые низкие, как мне видится, на данный момент. Это у отделов логистическо-снабженческой подготовки, конструкторской подготовки – там, по факту, сейчас остались возрастные кадры. Молодежь туда не идёт. Зарплата здесь по окладу, только вся корпорация перешла на так называемые грейды. Руководство даже пыталось выровнять зарплаты для всех, и в первую очередь поднять уровень зарплат для рабочих, но при этом получилось так, что в отделах, которые обеспечивают подготовку самого производства, зарплаты остались на прежнем уровне, хотя тарифы повысились. Можно сравнить это с Северной верфью. Там произошло такое же изменение системы оплаты труда. Зарплаты у технологов там немного повысились, а среди основных производственных рабочих остались примерно на том же уровне. Положение спасают только сдаточные команды, которые формируются из тех же самых рабочих и получают надбавки за выходы в море, за счёт которых могут увеличить себе зарплату. Ну и за успешную своевременную сдачу отдел строителей получал неплохие надбавки. Это было раньше, сейчас, в связи с тем, что много заказов, не сданных в срок, этих надбавок нет. И, кстати, эти причины связаны с провалом технологической подготовки. Премиями не пахнет.

А переработки как дополнительный вид заработка существует?

Переработки были. С декабря их запретили вообще. Они раньше были по будним дням сверхурочно и по субботам. Но в течение этого года были только субботы, а с декабря и субботы запретили. Это было вызвано тем, что, во-первых, было зачастую видно всем, и все знали, что те, кто должен был выходить из-за того, что не успевает, по сути, иногда просто выходили на работу отбывать время, набивать себе часы. То есть не было корреляции того, что ты делаешь, с конечным результатом. Даже я это замечал в качестве строителя, когда проверял. Человеку важно прийти на работу и выйти, отбыв свои часы. При этом он работу не делает, сидит в телефоне, часы получает, и об этом знали все вплоть до директора, считали, что надо что-то делать. На мой вопрос рабочему: «Почему не работаешь?», был ответ типа: «Вот, у меня проблемы в чертеже. У меня там только по чертежу так, а по факту - иначе будет…» Нет технологических указаний от технологов, нет технологической проработки. По сути, везде это общая проблема – подготовка производства.

А что можешь рассказать по поводу травмоопасности производства? Думаю, ситуация на заводах одинаковая.

Да, по травмоопасности ситуация примерно одинаковая, работа на станках. Есть наши, есть импортные (ФРГ и др.). Поскольку у нас рабочие давно, они считают, что технику они знают и всё умеют. Очень много оборудования, но они считают, что вручную сделают гораздо лучше. Зачастую это приводит к тому, что глаз замыливается, можно что-то упустить. Единственное, что бывает очень часто – это возгорание при проведении пожароопасных и сварочных работ при совмещении. Но чтобы этого избежать, я на своей должности, да и любой строитель, подписываем наряд-допуск на пожароопасные работы, работающие разводятся по разным помещениям, чтобы в одном помещении красили, в другом варили, но не в соседних. Такие меры принимаются всегда, все участники должным образом информируются и знают, что возникает возгорание. Там есть СИЗ [средства индивидуальной защиты – прим. Сизифа] и огнетушители. Все работники знают, что и как делать, первые очаги при возгорании они могут потушить.

Какие факторы влияют на травматичность: переработки, плохое оборудование, отсутствие СИЗ, что-то ещё?

Угнетённость и тревога в условиях давления начальства, плохая организация очерёдности технологических операций, растягивающая работу. Непонимание проблем производства со стороны высшего руководства и технологов. Так как официально переработки запретили, не успел – сам виноват, медленно работаешь, лентяй. В отделе, где много бывших военных, как у нас, «самурайские» понятия – умереть, но сделать работу, ибо не время ныть.

А были случаи на производстве с пострадавшими? Как решались вопросы?

Они обычно решаются по законодательству, как положено. Однажды сгорел один из кораблей на Северной верфи, но там следствие не закончено. Пострадавших не было.

Но если есть, проводится расследование?

Да, проводится. Единственное, конечно, мастер заинтересован не доводить до крайности. Если, например, палец поранил или ещё что-то, предлагает рабочему замять за определенную сумму. В общем-то, это дело добровольное, если человек настроен не поднимать шум – соглашается, если нет, то никакого противодействия и стандартным путём, как положено, по законодательству, проводится расследование.

Тогда поговорим про рабочих. Что с квалификацией рабочих? Какие люди вообще приходят? Они приходят, как ты, после обучения целенаправленно, которые шли в эту отрасль, или приходят уже лишь бы куда-нибудь прийти, где-то денег заработать?

В основном приходят те, кто учился в колледже, на сварщика или слесаря, есть небольшой процент, который приходит из других сфер, по знакомству, например. Дядя работает, допустим, позвал племянника, тут же его в бригаду отдают, там обучают, он сдает экзамены и ему повышают разряд. Экзамены в таком случае носят больше формальный характер.

Родственники получают работы более денежные, скажем так, но при этом их квалификация не всегда соответствует данной работе. Получается, что благодаря связям, с течением времени в работу в той или иной мере включаются, но наживаются за счёт других. Такой пример перед глазами есть. В основном в зависимости от знаний и умений пришедшим дают второй разряд, через какое-то время третий. Чтобы четвёртый получить, надо хорошо себя проявить. А пятый-шестой разряд… таких работников немного, в основном старые профессионалы. Надо выдавать пятый и шестой разряд, это дорогие рабочие. Но нужен заказ, чтобы в соответствии с их окладом обеспечивать их работой. Это высококвалифицированный труд.

Так, про смену работы, про причины мы уже говорили, а получил ли ты то, зачем пришел? Вот именно развитие самого себя в этой отрасли, когда начал там работать?

Да, мой кругозор очень сильно расширился, есть некоторые моменты, которые мне были непонятны, когда я был слесарем-монтажником, я многого не понимал из того, что происходит наверху, когда видел. Сейчас я это всё вижу, понимаю и скажу так, что зачастую работник бывает не прав, но не понимает этого, не видит, так как смотрит со своей стороны. Многие процессы от него скрыты. Я теперь стал видеть процесс как снизу, как и сверху. Да, развитие я получил.

А далее оно возможно или оно сильно зависит от каких-то еще факторов?

Развитие да, возможно, но есть такой фактор у руководителей, что они не всегда соответствуют должности, замыливают проблемные вопросы и не стараются их решать. В частности, есть главный инженер завода, который по моему мнению и по мнению некоторых моих коллег, на своей должности не решал основные вопросы производства. И мы обратились к высшему руководителю с предложением заменить главного инженера. Предлагали варианты решения, свое видение, подсказывали, что можно сделать. Но руководство не пошло на этот кардинальный шаг.

Почему, по твоему мнению, руководство не идет навстречу, не хочет решать эти проблемы? Не хочет или не может?

Потому что руководство, скорее всего, комплексно что-то недопонимает, ты рассказываешь о проблеме, а оно считает, что проблема здесь не в этом, проблема в другом. То есть оно ввиду своей частичной некомпетентности в каких-то конкретных вопросах может с тобой не соглашаться, считая, что проблема в ином. Ну и частично нововведения, поскольку наверху сидит несколько директоров по направлениям, имеющих более, скажем так, тесные отношения между собой. Они не хотят видеть себя со стороны и пытаются замкнуться в своем круге, потому что берут в руководители с формулировкой «Пусть он немножко не дотягивает, но зато свой».

А начальники, как правило, выросшие из производства или они посажённые сверху менеджеры, кем-то назначенные?

На разных заводах по-разному. То есть, у нас два завода: Северная верфь развивалась в 90-е-2000 иначе, чем Адмиралтейские верфи, и на Северную верфь изначально ставили руководить высших менеджеров с других предприятий. В основном все были именно люди, назначенные по советам директоров, которых привлекали с других предприятий и других регионов, а на Адмиралтейских верфях в руководстве работники с предприятия. Я считаю, что это связано именно с тем, что Адмиралтейские верфи – более передовое предприятие, они не теряли свои кадры все эти годы и более значимый вес имели в корпорации.

Мы уже с тобой говорили, что много людей старой закалки, много специалистов возрастных, и приходят молодые. Как между ними происходит взаимодействие? Есть ли какая-то преемственность? Как они вообще между собой общаются? О чем?

Я устраивал знакомого в сварочный цех, была вакансия сварщика, я его порекомендовал. Он пришёл, поработал в коллективе, сказал: «Мне не понравилось», не захотел дальше работать. Причина – не сошёлся с коллективом. Коллективы там вообще в каждом цехе разные, в каждой бригаде. Есть бригады, которые, нацелены на коллективизм, на свершения. Но это, опять же, зависит от того, как сам человек себя проявляет, стремится он к работе или нет. Например, когда я пришёл на Северную верфь работать, мне объяснили, дали задание, сказали, что делать. Я стал делать, старался, проявил исполнительность. У меня были хорошие отношения со старшими. После меня, пришёл ещё один человек, который не втянулся, не старался. К нему было со стороны старших рабочих другое отношение. Тем не менее, такого нет, чтобы коллектив отторгал. Конечно, видят по человеку, смотрят, что он из себя представляет как личность. А разговаривают о том же, о чём и всё общество разговаривает: что происходит в политическом поле, о текущих экономических моментах, о росте цен, о зарплатах.

Недавно появился один факт, о котором рассказал коллега на Северной верфи, - умышленное завышение зарплат отдельным рабочим со стороны мастеров. То есть некоторые рабочие договариваются с мастерами о повышенной зарплате, и часть этого повышения отдается мастерам в качестве отката. А те, кто не договаривается и у кого зарплата меньше, они в основном не разбираются, просто увольняются и уходят на другую работу.

То есть кумовство там не только при устройстве и получении разрядов присутствует, но ещё и при выписывании зарплаты.

Да, совершенно верно. Со стороны мастеров, когда один из рабочих пришёл к ним разбираться, я не знаю, как, но он звонил и заказывал справки 2-НДФЛ, представляясь чужими именами, потом стащил эти бумаги, и с ними пошёл к мастерам выяснять, почему у него так, а у этого по-другому. Ну, в общем, мастера там начали контраргументы приводить, в частности, один из них говорил, что мастер между молотом и наковальней: нужно и рабочему обеспечить зарплату и строителю доказать, что сделана работа, чтобы ему закрыли часы, закрыли производственный план, который нужно выполнять. И, всё на складе, что не было учтено, они вынуждены были ходить, пробивать, что-то доставать, покупать за свой счёт болты, гайки. Такие вот контраргументы мастеров. Плюс ко всему, они говорят, что эти люди, у которых повышенные зарплаты, себя проявляют, стараются больше, чем остальные. Остальные ходят просто с 8 до 17, время прошло – уходят домой. А те, которые больше получают, они где-то иногда выходят, когда вопрос не решается, или если они со склада, там пытаются что-то сделать, болеют за производство. Тут конфликт между рабочими на лицо. Получается, что проблема-то комплексная, и каждый её видит со своей стороны. Всё это связано с отсутствием должной подготовки производства. Я до сих пор так считаю и каждый день убеждаюсь в том, что корень в отсутствии технологической подготовки, в отсутствии планирования на должном уровне. Начиная с заключения договора, получается, работают неслаженно, несвоевременно. И планирование, соответственно, тоже не учитывает многих факторов. В технологах и конструкторах тоже почти все пенсионеры, часто встречается, что чертежи старые бумажные, не оцифрованы, срок хранения вышел – сжечь. То есть, проблемы не решаются высшими руководителями, поскольку они считают, что этих проблем нет, они их просто не видят.

На самом деле приходится что-то докупать для работы?

Да, есть такое. Была, например, запроектирована система пожаротушения на заказе штатная, а соединения разъёмное там было поставлено комплексно с расходными резинками, которые не предполагали повторного монтажа. При разборе нужно было новые резинки-прокладки докупить и поставить. Это нигде не учитывалось. И вот я, как заинтересованное лицо, шёл в магазин, покупал эти резинки. И так же делают мастера. Приходится что-то докупать, например, часто болты не учтены в полном объёме. При этом с предыдущих заказов за 20 лет было накоплено большое количество крепежа разных типоразмеров, которые просто лежали в ящиках, и в определенный момент было поручено сдать их в металлолом, так как они нигде не проходят по документообороту ни по каким заказам. И вместо того, чтобы пустить их в работу, это всё дело было сдано как металл. Налицо бесхозяйственность, формализм, это на всех уровнях практически.

И эти траты потом никак не компенсируются? То есть рабочие тратят свои и без того небогатые зарплаты на то, чтобы докупить что-то для производства.

Ну, это оплачивают не рабочие, а мастера, руководители. Потом, конечно же, прилагаются чеки, и это потом компенсируется. Но дело в том, что поскольку завод в долгах и даже не может заплатить контрагентам по гарантийным письмам, никто с заводом не хочет договоры заключать. Со слов, завод кидает контрагентов на деньги. Соответственно, и эти чеки когда-то будут оплачены, но не сразу.

Мы про оборудование говорили, но ещё не проговорили чьё оно, в каком оно состоянии, что с ним вообще происходит?

Много станков, на Северной верфи станки ещё советские. Там есть какое-то сварочное оборудование, оно уже современное. Часть работ, которая проводится на заказах, проводятся на достройке, на плаву, в помещениях, там полуавтоматы. Есть система «Труботех», которую пытались внедрить и ввести больше 10 лет, но к тому моменту как её практически внедрили, фирма, которая поставляла и поддерживала эту систему, развалилась и прекратила своё существование. Эти процессы растянуты во времени на десятилетия. Часто бывает так, что когда нужно было делать вовремя – не сделано, когда внедрено – это уже не требуется. К тому же, были случаи, когда оборудование закупалось, а потом оно лежало лет 10 и было не востребовано. Эти траты были не обоснованы. А что касается Адмиралтейских верфей, там оборудование было обновлено лет 15-20 назад. Есть, конечно, большие станки, которые глобальной модернизации не требуют, амортизацию давно отбили уже свою, там требуется только частичная модернизация. Потому что смысла нет ставить новое оборудование, так как оно используется раз в году, а остальное время стоит и не используется. То, что каждый день используется – это в основном ручной инструмент: ключи, гайковёрты и т.д., который непосредственно рабочие используют. Это часто ломается, теряется, выходит из строя. Есть претензии, что свёрла ломаются, деньги выделяются, но закупаются инструменты плохого качества. Поэтому рабочие, в основном, в своих мастерских работают своими собственными ключами, которые закрывают после смены на замок. По идее они должны ходить в общезаводские кладовые и брать там ключи. По сути, они этого не делают, потому что там нет того, что нужно. Пару лет назад на совещании начальник цеха просил у одного из замов директора купить ручной инструмент для того, чтобы оперативно выполнить работы. Купили, но это не спасло ситуацию. То есть, если задача стоит и вопрос доходит до вышестоящих руководителей, и это действительно сильно влияет на какой-то процесс, – проблема будет замечена и как-то решена. Но это нужно делать всегда, а не в качестве разовой подачки. Здесь нужен контроль постоянный, должна быть налажена работа, а не разовые акции, которые не возымеют долгосрочного результата.

Ну, тоже стандартная история на производствах сейчас. Есть ли у вас профсоюз, если есть, что они делают?

Да, профсоюз есть, который остался ещё с советских времен. Есть коллективный договор. Если какие-то действительно проблемные вопросы возникают, рабочие могут обратиться туда. Например, рабочий обратился, потому что его заставляли в отпуск пойти не тогда, когда он хотел, а тогда, когда разрешили на производстве. А у него трое детей. В общем, через профсоюз этот вопрос решился, отпустили его тогда, когда ему было нужно. В целом, по разговорам в коллективах бытует мнение, что профсоюз — это фикция, только деньги собирает, подарки дарит и на этом его роль заканчивается.

А в профсоюз идут отчисления с зарплаты? Вступаешь в него на добровольной основе?

Да, отчисления с зарплаты. Вступаешь по желанию. Но у рабочих появилась инициатива создания собственного независимого профсоюза.

Надоело бездействие профсоюза, или что-то другое послужило триггером?

Движение идет с подачи тех, на кого сейчас легла вся тяжесть на данном этапе работ по траулерам. У них было перераспределение цехов, какие-то цеха объединились, какие-то разделились, в результате чего часть кадров потерялась, часть инструментов и цехов осталась в одном цехе, в общем, такая путаница и неразбериха, но при этом с них продолжают требовать выполнение плана. Из-за того, что план не выполняется, большая текучка кадров, мастеров цеха, потому что по факту они оказались между молотом и наковальней, между требованием выполнить план и невозможностью его выполнить. А в условиях большой текучки кадров среди мастеров, в мастера идут бригадиры. Я точно сейчас не могу сказать, что конкретно послужило триггером, но проблемы копились, а обращение в профсоюз, который существует, ничем не помогло.

В общем-то, хороший ход мысли. Как тебе кажется, откуда должно идти это движение по изменению работы на предприятии? Это вообще правильное движение?

Вообще, наверное, правильное движение, единственное, его нужно направлять. Запрос снизу есть, он должен быть поддержан теми, кто может это делать.

А как тебе думается, профессионалы, специалисты, работающие на производстве, они могут эффективнее организовать работу, чем руководство, администрация, которое чисто управляет и не всегда даже знает, что на производстве происходит и какие проблемы могут быть?

Я считаю, что руководство со своей старой парадигмой оторвано от реалий. Структура завода вообще сильно изменилась на Северной верфи с советских времён. Там по факту осталось одно подразделение по выпуску продукции, а раньше все подразделения имели полный штат своих работников, а сейчас все эти продвижения, которые раньше имели согласованность и проходимость, перестали работать, фактически рабочая структура поменялась, а в головах начальников и рабочих – не совсем. Инерция мышления. В соответствии с этим нужно сейчас что-то менять и приводить структуру к той действительности, которая есть по факту. А то, как это всё работает конкретно на местах, лучше всего видно на местах. Вот, соответственно, было бы неплохо параллельную рабочую схему иметь. По сути, всё равно без руководства официально на эти новые схемы работы не перейти, но хотя бы сами для себя рабочие смогут видеть и делать свою работу в соответствии с новыми схемами, и в какой-то ситуации можно было бы показать руководству: «Смотрите, у вас вот так не работает, а у нас вот так вот работает». И предложить запараллелить или перейти на новую схему работы для того, чтобы сохранить предприятие, сохранить кадры.

И, возможно, отрасль?

Отрасль, конечно, да. Всё-таки судостроение даёт очень много работы смежным отраслям, надо развивать и сохранять предприятие, в чём напрямую должны быть заинтересованы работники. Нынешнее отношение может привести к тому, что предприятие окажется неэффективно и может быть закрыто, или часть производства может быть закрыта. Чему сейчас способствует новая политика ВТБ, которая ведётся нынешним собственником.

А эффективность как определяется?

Завод, получается, должен был выпустить определённое количество судов, чего он не сделал. План не выполнен, долги растут, счета растут – значит, неэффективная работа, соответственно, руководство считает, что ситуацию надо как-то изменить в плюс. Не могу сказать, что у них в голове, но в целом видится, что они пытаются сократить количество цеховых рабочих. То есть, оставить только часть рабочих, а тех, кто непосредственно не участвует в создании продукта, вынести за скобки. Такой подход известен. Они, видимо, смотрят на западные верфи, где отдела технологов нет, отдела конструкторов нет, есть руководитель проекта, есть производитель и всё. Но на западных верфях это всё решается тем, что есть технологические карты, высокая степень автоматизации, подготовки производства. А у нас ничего этого нет, потому что переход должен был произойти в конце 80-х, он не произошёл. Отрасль деградировала. На заводах оставались до 80-х и технологи, и конструкторы, и строители. По сути, подход был бы правильный, но надо провести подготовку к такому переходу. Поскольку у этого ничего не сделано, то рано за скобки выносить технологов, конструкторов, строителей. Там и ещё более далёкие от производства люди у власти остались, которые не относится напрямую к производству. Я думаю, что выделят такие инженерные центры, которые будут работать на все заводы и корпорации в данном регионе. Оставят на предприятии несколько технологов, несколько конструкторов, несколько строителей, на которых при таком переходе лягут ещё большие обязанности, ещё большая нагрузка. Примерно, как сейчас. Это создавать просто: вот опергруппы проектантов на заводе и вот опергруппы строительных групп, которые не связаны друг с другом одним предприятием, чисто на аутсорсе. Со всех заводов корпорации будут убраны те, кто не производит непосредственно продукцию, и их объединят в одном месте. По сути, нагрузка на тех же технологов, конструкторов, строителей упятерится, вместо того чтобы тянуть один завод, будут тянуть пять заводов.

Да, в связи с этим перспективы для дальнейшего развития отрасли выглядят несколько печально.

Это просто о том, о чём говорят. Наш блок, в котором я нахожусь, зам генерального собрал и сказал, мол, вас ещё год не тронут. Это из-за того, что мы обеспечиваем сервис уже построенных заказов, которые участвуют в выполнении важных государственных операций.

И что же мы будем делать, по твоему мнению, в следующие годы в этой отрасли?

Это гособоронзаказ. Научно-исследовательские суда, которые обеспечивают всё, что угодно. И некоммерческие суда. Например, фирма «Норебо» [с марта 2023 года «Норебо холдингу» принадлежит петербургская «Нева-стапель», а с декабря — судостроительный завод «Отрадное» — прим. Сизифа], купила завод и забирает себе базу по траулерам, с которыми в срок не справилась Северная верфь, также забирает гражданское судостроение из верфей. Верфям остаются только гособоронзаказы. В принципе, ОСК и задумывалась для продвижения этого направления. Был момент, когда загрузили всех рыбопромышленными судами. На мой взгляд, этот момент прошёл или проходит. И вся корпорация будет идти в сторону усиления в оборонзаказе.

В перспективе, если отдел в худшем случае расформируют или что-то с ним случится, какие твои дальнейшие планы? Или если не расформируют, и он продолжит существовать.

У нас сейчас в отделе такая политика по сокращению, намеренное сокращение количества строителей, мало-помалу избавляются от неэффективных кадров. В этом у меня также возникает недопонимание с руководством, когда я пытаюсь предложить новую схему работы, которая бы повысила уровень автоматизации предприятия или решения по всем процессам, которые сейчас не соответствуют 21 веку. По сути, все работают по старинке и в этом кроется конфликт, на что мне говорят, ты сейчас автоматизируешь, а завтра ты станешь не нужен, тебя уволят.

Вот из последних новостей про то, что работников отправили в оплачиваемый отпуск в связи с простоем по вине работодателя. И вроде как сохранили им две трети зарплаты. Но до этого была стачка. И люди возмущались по поводу того, что их зарплаты упали с 75, по-моему, до 40-50 тысяч.

Да, стачка была на Выборгском судостроительном заводе. А на 2/3 отправили на нашем заводе. На Выборгском была ситуация, когда год назад завод отдали под прямое управление корпорации (ОСК), так как они были убыточны. В связи с этим весь 2023-й год Выборгский завод из кожи вон лез, чтобы показать прибыль, сокращение издержек, а сокращать издержки он начал на зарплатах рабочих в том числе. Плохая технологическая подготовка не только у нас, но и на Выборгском, и рабочим приходилось переделывать одну и ту же работу по нескольку раз за те же деньги (деньги они получали единожды, а работу делали два-три раза). Как-то это всё замяли, деньги обещали выплатить.

А у нас на две трети отправили в связи с тем, что нет заказов заложенных. То есть мы доделываем только то, что было построено и нужно доделывать. Но мало что заложено, так что кого-то отправили в командировку на Северную верфь, кого-то в Астрахань на завод перфорации, кого-то отправили домой. Нерадивых уволить после сбора компромата.

Возникали ли конфликты с руководством? По какому поводу? Как вели себя руководители? Работники? Профсоюз?

«Самураи» либо молчат перед шефом, либо пишут увольнение по собственному желанию. Конфликт обычно из-за того, что строители не могут заставить завод быстро выполнить сервисные работы и «краснеют» перед шефом. От руководителей сыпятся обвинения в халатности и отрешённости в условиях СВО, требование написания жёстких писем контрагентам, усиления проработки вопросов с цехами, снабженцами и технологами. Кто жаловался – был уволен по собственному желанию. Коллектив соглашался, профсоюз стоял в стороне. В итоге нерадивый уволен, другому на очереди сообщили, что он следующий. Происходит его прилюдное полоскание с указанием всем его косяков, идёт сбор объяснительных за опоздания на работу.

Какое развитие получила отрасль за последние 5-10 лет? Какие препятствия для развития?

Развития нет. Всё замерло. Нет специалистов в управлении и организации, хотя их может готовить кафедра управления судостроительным производством в СПбГМТУ.

Скажи, а чем бы занимался, если бы не приходилось зарабатывать на жизнь?

Стал бы педагогом (преподователь для детей) или андрогогом (преподователь для взрослых).